วิธีการทำงานแบบ Netflix ที่ทำให้องค์กรยิ่งใหญ่และแตกต่างจากที่อื่น!

Netflix โด่งดังด้านการบริหารคนอย่างเฉียบขาด แหวกแนว และสุดโต่ง วิธีการ ทำงานแบบ Netflix จึงแตกต่างจากองค์กรอื่นเป็นอย่างมาก ถ้าคุณอยากเปิดโลกการทำงานอันแปลกใหม่ พิลึกพิลั่น หลุดจากความซ้ำซากจำเจประจำวัน

คุณก็ควรเรียนรู้วิธีการ ทำงานแบบ Netflix ดังต่อไปนี้

 

คนทุกคนมีพลัง อย่าพรากมันไป

ถ้าอยากให้พนักงานทุกคนกล้าพูดเรื่องไอเดียและปัญหาที่มี ค้านได้อย่างเต็มที่ต่อหน้าพนักงานและต่อหน้าผู้บริหาร ไม่อยากให้ใครต้องอมพะนำหรือเก็บความไม่สบายใจไว้กับตัวเอง ทีมผู้บริหารต้องทำตัวให้เข้าถึงได้ง่าย เชื้อเชิญให้คนตั้งคำถาม ร่วมถกเถียงกับพนักงานอย่างจริงจังและเปิดกว้าง รวมไปถึงการสื่อสารอย่างตรงไปตรงมาถึงปัญหาที่เจอและวิธีแก้ไข

ยอมรับความเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นอย่างฉับพลันให้ได้ พร้อมที่จะเปลี่ยนแผน เปลี่ยนคน และอะไรก็ตามที่จะทำให้บริษัทพุ่งทะยานไปข้างหน้าได้มากที่สุด

 

ทีมที่ดีต้องแก้ปัญหาได้

ทีมที่ดีจะเกิดขึ้นเมื่อถึงคราวตกยาก ทีมที่ดีจะเกิดขึ้นเมื่อต้องเจาะลึกถึงปัญหา เวลาที่ Netflix จ้างคน เขาจะมองหาคนที่ตื่นเต้นและยินดีที่ได้เจอปัญหาที่ต้องแก้ การมีปัญหาหนักๆ ให้ชน และมีเพื่อนร่วมงานเก่งๆ ให้ร่วมชนไปด้วยกันคือสิ่งดึงดูดใจที่ยอดเยี่ยมที่สุด คติประจำใจของเขาคือ “คนที่เจอปัญหาน่ะ ไม่ได้เจ๋งเลย” คนส่วนมากคิดว่านั่นคือหน้าที่สำคัญในองค์กร สิ่งที่สำคัญคือ คุณแก้มันได้หรือเปล่า Netflix ชอบคนที่แก้ปัญหาได้ ไม่ใช่คนที่เจอปัญหาเป็นคนแรก

 

 

ให้อิสระต่อพนักงานที่มีประสิทธิภาพ

หลักการคือ ขอให้ทีมมุ่งมั่นกับการหาคนเก่งที่มีความคิดสร้างสรรค์ดีเลิศพร้อมทักษะในการทำงาน จากนั้นให้อิสระแก่ผู้สร้างเหล่านั้นทำสิ่งที่คิดไว้ให้เป็นจริง นี่คือความแตกต่างใหญ่หลวงที่สุดระหว่าง Netflix กับโรงถ่ายทำในฮอลลีวูด นั่นคือปล่อยให้ทีมแข่งขันกันอย่างมีประสิทธิภาพเพื่อหาคนที่มีความคิดสร้างสรรค์สูงสุด และให้ได้อวดผลงานระดับสุดยอดออกมา เขาเปิดไฟเขียวให้ผู้สร้างผลิตซีรี่ส์แบบจบซีซั่นรวดเดียวเลย พวกเขามอบความเชื่อมั่นให้กับคนที่พิสูจน์ตัวเองแล้วว่าสามารถทำงานได้ สิ่งที่มาคู่กับอิสระที่คนเหล่านั้นได้รับคือ พวกเขาเข้าใจว่าตนเองคือผู้ที่ต้องรับผิดชอบต่อคุณภาพรายการ และต้องแสดงศักยภาพอย่างเต็มที่ ซึ่งตรงข้ามกับฮอลลีวูดที่ใช้วิธีการแบบเดิม ให้คณะกรรมการเป็นผู้สร้างผลงาน ความรับผิดชอบก็แบ่งๆ กันไป

 

ให้คำวิจารณ์ที่จับต้องและแก้ไขได้

สิ่งสำคัญที่สุดของการวิจารณ์คือต้องเป็นคำวิจารณ์ที่มีต่อพฤติกรรมไม่ใช่บุคลิกทั่วไปของบุคคล เช่น “คุณดูล่องลอยตลอด” มันต้องจับต้องและแก้ไขได้ คนที่ได้รับคำวิจารณ์จะต้องเข้าใจว่าคนอื่นขอร้องให้ตนแก้ไขพฤติกรรมอะไร ความเห็นประเภทที่ว่า “คุณพยายามดีมากนะ แต่มันยังดีไม่พอ” ถือว่าเป็นคำวิจารณ์ที่ไร้ประโยชน์

ถ้าวิจารณ์ให้ได้ผลต้องบอกว่า “ฉันเห็นว่าคุณทำงานหนักมาก ขอบคุณสำหรับความพยายามนั้นจริงๆ แต่ฉันว่ามีหลายอย่างที่คุณใช้เวลากับมันเยอะเกินไปจนเบียดบังงานอื่นที่สำคัญกว่า” จากนั้นก็ควรเสนอวิธีจัดลำดับความสำคัญที่ดีกว่าให้กับผู้ถูกวิจารณ์ เขาจึงเข้าใจว่าควรปรับพฤติกรรมนี้อย่างไร

 

 

อย่าคาดหวังว่าทีมในปัจจุบัน จะยังเป็นทีมของวันพรุ่งนี้

ความผิดพลาดอีกอย่างหนึ่งของการสร้างทีมคือ ความคิดที่ว่าพนักงานที่มีอยู่ในปัจจุบันจะเติบโตจนรับผิดชอบงานในอนาคตได้ ปัญหานี้ยิ่งรุนแรงในหมู่สตาร์ตอัพ เพราะพวกผู้ก่อตั้งบริษัทมักรู้สึกผูกพันกับทีมที่ก่อร่างสร้างตัวมาด้วยกัน แต่คำถามคือ พวกเขาทำงานที่ใหญ่กว่านี้ได้หรือเปล่า ในวันข้างหน้าคุณยังต้องการให้พวกเขาทำงานแบบเดิมเหมือนที่เคยทำอยู่ในตอนนี้ไหม แผนที่คุณวางไว้ให้คนเหล่านี้คืออะไร

ปัญหานี้ยังกระจายไปอยู่ในทุกบริษัท ไม่ว่าพวกเขาจะเก๋าแค่ไหน ความก้าวล้ำฉับไวของธุรกิจในปัจจุบัน ใครก็ทำพลาดไม่ได้ คำถามสำคัญท่าสุดข้อหนึ่งที่ผู้นำองค์กรต้องหมั่นถามตัวเองอยู่เสมอคือ “เรามีข้อจำกัดในการทำงานเพราะว่าทีมที่เรามีอยู่ไม่ใช่ทีมที่เราควรจะมีหรือเปล่า”

 

 

การเลื่อนตำแหน่งอาจไม่ใช่ทางที่ถูกต้องเสมอไป

การเลื่อนตำแหน่งให้พนักงานและโค้ชชิ่งบทบาทหน้าที่ใหม่ให้พวกเขาอาจเป็นเรื่องที่หัวหน้าทีมพอใจมากและอาจส่งผลดีต่อประสิทธิภาพการทำงานอย่างยิ่งด้วย แต่หลายครั้งการเลื่อนตำแหน่งและพัฒนาบุคคลก็อาจไม่ใช่สิ่งที่ดีที่สุดสำหรับประสิทธิภาพการทำงานของทีม ผู้จัดการไม่ควรจะเป็นนักวางแผนเส้นทางอาชีพให้ใคร ในสภาวะที่ธุรกิจเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วเหมือนทุกวันนี้ การพยายามสวมบทบาทนั้นอาจเป็นเรื่องอันตรายมาก

ที่ Netflix เวลาจะสัมภาษณ์คนเข้าทำงาน จะบอกไปเลยจรงๆ ว่าเราไม่ใช่บริษัทบริหารจัดการเส้นทางอาชีพ เราเชื่อว่าเส้นทางอาชีพของใครคนนั้นก็ควรจัดการเอง และในขณะที่บริษัทอาจมีโอกาสมากมายให้ได้ก้าวหน้า เราก็จะไม่กรุยทางพิเศษให้ใคร บ่อยครั้งที่หลายบริษัทมอบงานที่ต้องทำเพียงครึ่งเดียวให้กับพนักงานคนหนึ่ง เพราะเขาคนนั้นไม่สามารถทำงานทั้งหมดได้

เราไม่ควรยอมรับแบบนั้นเด็ดขาด! เราต้องการคนที่สามารถทำงานทั้งหมดเองได้ และตั้งใจแน่วแน่ว่าจะไม่ทำผิดพลาดด้วยการทำอย่างที่คนอื่นชอบทำกัน ด้วยการเลื่อนตำแหน่งให้คนเก่งๆ ไปทำงานบริหาร ทั้งที่พวกเขาไม่เหมาะกับหน้าที่บริหารเลย

ให้พวกเขาโดดเด่นในหน้าที่และสายงานของตัวเอง อย่าให้เขาไปเป็นหัวหน้าหรือบริหารอะไรโดยที่เขาไม่ถนัดหรือไม่ได้มีทักษะด้านนั้น มิเช่นนั้นเราอาจจะเสียบุคลากรที่มีคุณภาพไปอีกหนึ่งคนก็ได้

 

ข้อมูลจากหนังสือ ทำไม Netflix ถึงมีแต่คนโครตเก่ง

วางขายแล้วที่ร้านหนังสือชั้นนำทั่วประเทศ

สั่งซื้อออนไลน์ คลิก

 


บทความอื่นๆ

เคล็ดลับการทำงานที่ทำให้คุณไม่เหนื่อยฟรีไปตลอดชีวิต

ทำงานยังไงให้ได้เงินเดือนสูง ไม่ว่าจะทำงานอยู่ในองค์กรไหน

วิธีจุดไฟให้ลุกโชนอีกครั้ง เมื่อเกิดภาวะหมดไฟในการทำงาน

เคล็ดลับความสำเร็จในการทำงานแบบประธานบริษัท

วิธีแก้ปัญหาในการทำงาน จากโนโบรุ โคยามา CEO ชื่อดังในประเทศญี่ปุ่น

จุดเริ่มต้นและการทำงานของ พิกซาร์ บริษัทแอนิเมชั่นชื่อดัง

ใส่ความเห็น